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作為國(guó)內(nèi)HR一姐，彭蕾的名字如雷貫耳。但彭蕾其人，卻比較低調(diào)，掌管阿里巴巴人力資源十余年，卻鮮有公開(kāi)分享有關(guān)HR的見(jiàn)解。唯獨(dú)能找到的，是她2010年底離開(kāi)阿里巴巴人力資源部，轉(zhuǎn)戰(zhàn)業(yè)務(wù)部門(mén)的一次演講。

在這次演講里，彭蕾?gòu)臉I(yè)務(wù)部門(mén)的角度再看HR，給出了一個(gè)中肯的建議：不要做不接地氣的HR！

以前站在HR位置上思考，現(xiàn)在站在業(yè)務(wù)位置上思考，以前在圈子內(nèi)思考，現(xiàn)在在圈子外思考，這個(gè)轉(zhuǎn)變帶給我很多的感悟和體會(huì)。其中，有很多感悟看上去是矛盾的，但正是這些矛盾，成為我們追求進(jìn)步的動(dòng)力。

我最大的感受，首先在于：身在戰(zhàn)略層，很難接到地氣。無(wú)論是以前做HR，還是做集團(tuán)CEO，很多時(shí)候真的有點(diǎn)“站著說(shuō)話不腰疼”。到了業(yè)務(wù)崗位我才發(fā)現(xiàn)，原來(lái)很多理想化的東西一定要和現(xiàn)實(shí)結(jié)合，所以，奉勸各位HR，一定要想辦法接到地氣，否則真的很困難，更別提發(fā)揮HR的戰(zhàn)略伙伴作用了。

彭蕾的這段話，其實(shí)道破的是傳統(tǒng)HR與HRBP的核心區(qū)別，前者理想化、站在本位上思考，“站著說(shuō)話不腰疼”，而后者與現(xiàn)實(shí)結(jié)合、接地氣、理解并能推動(dòng)業(yè)務(wù)。

而傳統(tǒng)HR其實(shí)也是“歷史遺留問(wèn)題”，國(guó)內(nèi)人力資源管理師考試人為把人力資源劃分成6大模塊，而工作中的HR也一頭扎進(jìn)這這6大模塊無(wú)法自拔，雖然工作辛苦，加班多，傳統(tǒng)HR在企業(yè)發(fā)展中或多或少都會(huì)遇到彭蕾提到的問(wèn)題。

于是力求上進(jìn)的HR個(gè)人和急速發(fā)展的企業(yè)都在不斷尋求HR變革。阿里的政委體系，華為的V-CROSS模型，聯(lián)想的HRBP等等，概況起來(lái)就是HR三支柱：讓HR不再是“背鍋俠”，而變成了業(yè)務(wù)的推動(dòng)者。

三支柱的從業(yè)人員，比如HRBP，薪酬也一路走高。隨便在人才網(wǎng)站上搜索一下“HRBP”，工資幾乎是普通HR的5~10倍……

此外，與普通HR相比，HRBP摒棄了傳統(tǒng)的6大模塊，開(kāi)始實(shí)踐三支柱模式，主張HR以業(yè)務(wù)和客戶為導(dǎo)向，服務(wù)好業(yè)務(wù)和客戶，給員工匹配對(duì)應(yīng)的服務(wù)和資源，從而促進(jìn)公司發(fā)展。

在這種模式下，HR不再只是后勤，而是給業(yè)務(wù)助攻，能發(fā)揮實(shí)實(shí)在在的價(jià)值。

也是因?yàn)閮r(jià)值的提升，在傳統(tǒng)HR薪資疲軟的當(dāng)下，三支柱，比如HRBP，薪酬水平卻一路走高。