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海氏評估法認為千千萬萬種工作崗位應該有他們本身的共性，也可以說從具體的崗位不斷的總結提煉，形成共同的價值要素，經總結發現技能水平、解決問題能力、風險責任三個方面可以衡量一個崗位的價值。并以此為基礎建立一套崗位價值評估體系。

與其它評估體系存在差異的就是技能水平、解決問題能力及風險責任之間存在這內在的聯系，即解決問題的能力與所擁有的技能水平有密切的關系。另一方面根據企業所處環境，企業內部各個崗位之間的區別，在進行評估的加入了一個系數，也就是我們后面說的上山型、平路型和下山型。

整個海氏評估我將圍繞著這個公式開始分析：崗位價值評估的最終得分=（A*技能水平）+技能水平*解決問題能力+（B*風險責任）

一、技能水平

即能完成崗位說明書中工作要求所必須具備的專業業務知識和實際操作技能。主要包括專業理論知識、管理技巧、人際技能三個子緯度，每個子緯度里面分為不同的等級，三個子緯度的等級表如下：

專業理論知識

管理訣竅

人際技能

我們來以HRD為例，看看這個崗位在技能水平上處于那個位置，從專業理論知識來看此崗位需要精通理論，原則和綜合技術，定為：熟悉專門技術；從管理訣竅看此崗位決定部門各種活動的方向、活動涉及幾個部門的協調等，定為：相關的；最后人際技能方面看此崗位需要最高級的溝通能力，定為：關鍵的。

三個緯度的定位完成之后，我們需要從指導圖表中獲取相應的數據，見下表：

通過查找發現技能水平的價值分為400，其中400為候選框中的中間值，在什么情況取上值、中間值、下值還需進一步了解。

二、解決問題的能力

海氏將解決問題能力看作是“技能水平”的具體運用，由此用百分比來表示，主要從環境因素和問題難度兩個子緯度進行評價，兩個子緯度的等級見下表：

繼續我們的例子，HRD從思維環境上看此崗位需為達成組織目標和目的，在概念、原則和一般規定的原則下思考，有很多模糊、抽象的概念，定為：一般規定的；從思維難度上看此崗位需要在不同的情形里，在熟悉的領域內尋找方案，定為：中間型的。

根據上述的定位，從指導圖表中獲取相應的數據，見下表：

在一般規定的和中間型的交叉出有43%和50%兩個數據，我們暫且選擇50%。

三、風險責任

主要分為三個子緯度，即行動的自由度、職務對后果形成的作用、職務責任，三個子緯度的等級見下表：

繼續HRD的例子，就行動自由度來說此崗位僅就本質和規模，此崗位有相關的功能性政策，需決定其活動范圍和管理方向，定為：方向性指導；就職務對后果形成的影響來說，此崗位直接影響和控制結果，定為：主要。

職位責任將在指導圖表中直接選取數據，根據上述的定位，從指導圖表中獲取相應的數據，見下表：

職位責任根據每個公司情況設定數值，在這里我們假定為中量，則取得數值為400。

四、當我們回到上面的公式的時候，發現還有兩個未知數據，就是A、B。首先你需記住A+B=1，其原因就是根據每個崗位承當責任與技能、解決問題能力區別而設定，根據A、B值的不一樣可以分為三種類型，即“上山”型、“下山”型、“平路”型，區分如下：

(1)“上山”型：此崗位的責任比技能與解決問題的能力重要。如公司總裁、銷售經理、負責生產的干部等（一般比例為4：6）。

(2)“平路”型：技能和解決問題能力在此類職務中與責任并重，平分秋色。如會計、人事等職能干部（一般比例為5：5）。

(3)“下山”型：此類崗位的職責不及技能與解決問題能力重要。 如科研開發、市場分析干部等（一般比例為7：3）。

我們認為HRD承擔責任比技能與解決問題的能力重要，選擇“上山”型。

現在回頭來看我們的例子，未知數已全部解開，可以核算評價總分了，即總分=50%*400（技能水平）+400（技能水平）*40%+400（風險責任）*60%。

出處：中人網 

作者：姚勝勇