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許多民營企業家都希望得到頂級人才相助，因為至少在想象中，頂級人才具有超常能量，他們可以或引領整個公司、或引領某項業務、或引領某一專業部門（如營銷、生產、人力、技術等）走向美好未來。
民營企業家的這種對頂級人才的渴望與時代發展的背景有關：世界變化實在太快了，企業內部事務也日益復雜和多變，企業的經營與管理問題、風險日益增加，老板們越來越意識到自己的精力和能力不夠用了。于是，他們自覺不自覺地寄希望于找到一位或多位或一大群人才來幫助自己。
然而，殘酷的現實是，90%以上的真心想得到頂級人才的民營企業家們，已經是一而再、再而三地在這個問題上翹首以盼，但最終還是掃興和失望。這里面肯定有某些原因。在《民企管理大實話》系列文章的第5篇，我就此發表一些議論。
頂級人才的特征
頂級人才具有以下4個特征，或者說，應同時具備以下特征者，才可稱得上是頂級人才——
具有非凡的業務能力：他們能夠獨當一面地主持一家公司，或公司中的某一事業部門，或公司中的某一專業部門，并保證其所主持的業務取得不低于中等水平的業績
具有引領未來的能力：他們在保證生存所需要的業績前提下，能夠帶領特定的事業或專業部門，走向美好未來——使其分管的領域具有良好的發展態勢
充分認同企業的文化和制度：他們的價值觀與企業或老板所要求的價值觀高度匹配，無需刻意適應，就能滿足企業或老板對他們的原則性要求，因而老板和企業中的其他人員對他們高度信任
具有極強的自我管理和激勵能力：他們不需要企業用這樣那樣具體的管理制度、要求、方法來約束他們，因為他們極其善于自我管理，包括善于為自己制定管理原則。當他們在工作中碰到問題、困難和挑戰時，他們會表現出極強的韌性，并能做到隨機應變地去迎接問題、困難和挑戰
由此可見，尖級人才和一般人才是有顯著區別的：一般人才不具備獨當一面的能力，需要有頂級人才帶領才能創造業績；一般人才不具備引領未來的能力，需要跟隨頂級人才才能走向未來；一般人才并不充分認同企業的文化和制度，他們只是迫于企業或上司的壓力，不得不遵守公司的文化和制度；一般人才的自我管理和激勵能力較差，他們需要在他人的管理和激勵下才有可能滿足企業的期望。
為什么雇傭方式無效
毫無疑問，世界上有大量的頂級人才。因為，歷史上和現實中，在所有特定領域取得過或正在取得卓越成就的人都是頂級人才，如大量卓有建樹的企業家、商業領袖、政治家、科學家、藝術家和非贏利組織的領軍人物，也包括一部分在大型組織中擔任某一事業或專業部門主管的卓有成效的經理人。
民營企業家希望得到頂級人才相助，其心情或想法是可以理解的，但十有八九會以失望而告終。理由如下——
· 雖然總體上說，世界那么大，頂級人才多如牛毛，但具體到某一行業和某一專業領域，頂級人才是少之又少的即便某一行業或專業領域有不少頂級人才，但他們往往“名花有主”，一般不會在市面上流動；即便偶爾有某位頂級人才需要找工作，他們也未必愿意跟你混；即便某位頂級人才暫時愿意跟你混，他也未必能夠與你長相廝守
· 頂級人才往往有自己的主見，而且他們大多希望別人聽他們的、按照他們的意愿行事，而不會輕易地“委屈自己”按照別人的意志行事、跟著別人的屁股前行，除非他所追隨的人是真正的領袖級人物
· 頂級人才中的一部分人要價會極高，一般的民企根本雇傭不起。比如，某些來自跨國公司的高管（他們未必都是頂級人才），他們動輒要求年薪百萬以上，甚至于上千萬，一般民企根本承受不起
· 在互聯網時代，創業機會無處不在，許多頂級人才并不愿意委身于某一組織或個人，他們在人脈條件、市場條件、資金條件具備以后，通常會選擇去開創屬于自己的事業
在上述原因下，民營企業家要想僅僅通過傳統雇傭方式，獲得頂級人才的加盟和相助，是不現實的；甚至，僅僅使用雇傭的理念，民企中的少之又少的頂級人才乃至非頂級人才也難于保留。
怎么做才有可能
民企要想獲得和保留頂級人才，只有一種辦法，那就是實行合伙人制，這是時代發展的一種大勢所趨。
我們有一家民營企業客戶，2008年以來，一直在苦苦尋覓頂級人才加盟，但實踐結果是，要么招不到，要么用不起，要么留不住。后來，該公司老板在我們的影響下改變了用人理念和策略——不再試圖用雇傭的方式獲取與保留人才，而是采取合伙人制度來徹底解決人才管理問題。
這種用人理念的轉變產生了神奇效果：去年年底以來，先是一位某頂尖跨國公司的資深高管（年薪300萬+）加盟該公司，隨后又有一位國內某巨型央企副總（年薪400萬+）加盟該公司；他們兩位又以合伙人制的方式各自獲得了一批優秀人才追隨而來。這就是合伙人制不同于雇傭制的神奇效果之所在。
我認為，有理想且有條件的民企也可以通過相似的方式來獲得頂級人才的合作。順便說一下：現在有一個明顯趨勢，即便是非頂級人才，你也很難僅僅通過雇傭方式來獲取；只有采取某種形式的合伙人制，才可能獲取和保留住優秀人才，甚至才能獲取和保留住那些“不一般”的人才。
作者：張詩信