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對評價指標理解的誤區
準確理解評價指標，是面試官成功篩選企業所需人才的基礎。相反，如果面試官對評價指標理解有誤，就會使其后的提問、追問、評分等環節受到影響，出現偏差。在對評價指標的理解上，很多面試官常常不自覺地陷入以下誤區：
將工作經驗等同于工作經歷或工作能力
企業非常重視人才的工作經歷、工作經驗和工作能力，但三者有著明顯區別，不可混為一談。工作經歷是指一個人從事某種工作的時間，或從事過的行業、任過的職位，強調的是工作過程；工作經驗是指從多次實踐中得到的知識或技能，強調的是結果；而工作能力是指掌握和運用知識、技能所需要的個性心理特征。即使兩個都有3年同種工作經歷的人，其工作經驗、工作能力也不可能完全相同。作為面試官，要清醒認識到，人的經歷、能力與經驗是相輔相成的，經歷可以讓人更有經驗，經驗又會改變一個人的想法和思路從而改善個人能力，但絕不可將三者相互混淆、替代。
將溝通能力等同于口頭表達能力
人際溝通能力指一個人與他人有效溝通信息的能力，從表面上看，溝通能力似乎就是“能說會道”，但實際上，它包含了從穿衣打扮到言談舉止等一切行為的能力，一個具有良好溝通能力的人，可以將自己所擁有的專業知識及專業能力進行充分發揮，并給對方留下深刻的印象?？陬^表達能力則是指用口頭語言來表達自己的思想、情感，是溝通能力的一個組成部分。面對一個侃侃而談的應聘者，面試官會不自覺地產生“溝通能力強”的錯覺，實際上，一個人的口頭表達能力并不能完全體現其溝通能力。
將執行能力等同于服從安排
很多面試官把服從上級安排等同于執行力，這是對執行力的曲解。執行力是指把工作做好的能力，除了要服從安排，更重要的是具有獨立思考能力，做事有條不紊，有始有終。
提問的誤區
面試的核心環節是提問，如果問題問得不恰當，會直接導致面試失敗。在面試提問環節，面試官易犯的錯誤有以下幾種：
提問與評價指標無關聯
你有哪些優缺點？你有什么業余愛好？你的同事怎樣評價你？你找工作最看重什么？你的家庭情況怎么樣？面試官常向應聘者提出上述問題，但很少有面試官知道這樣問的目的何在，這些問題與被考察者的素質有何關聯。比如“你有哪些優缺點”這個問題，并不是真的要了解應聘者有哪些優點和缺點，而是考察應聘者的總結歸納能力和自我認知能力。
提問雜亂無序
面試時，面試官應從何處問起，怎么提問，該問什么，都是有講究的。不少面試官對此卻完全沒有思路，想到什么就問什么，提問雜亂無章，時間很快就在這種毫無章法的提問中流逝，但面試官仍未能探明應聘者的水平。因此，在提問前，面試官應采用結構化面試方法，事先準備好面試提綱，也可以在面試中客觀地收集候選人的信息，避免由于主觀印象造成評價結果的偏差。
慣用封閉式或引導式問題
封閉式問題類似于對錯判斷或多項選擇題，比如：你有沒有女朋友？你是哪里人？你畢業了沒有？回答只需要一兩個詞，這使得雙方的談話極其枯燥，甚至產生令人尷尬的沉默。若面試官不斷拋出封閉式問題，又會使應聘者產生“接受訊問”的不良感受，同時也使其思維受限，無法提供更加豐富的信息，從而影響面試效果。
同樣達不到面試效果的還有引導式提問，其代表詞匯有“是否”、“有沒有”等。如：“當你發現下屬犯錯時，你會再給他一次機會還是嚴厲地處罰？”“當你和同學發生矛盾后，你是會立即化解矛盾還是先擱置一段時間后再處理？”此類問題為應聘者提供了選擇方向，因此，應聘者通常會選擇面試官喜好的答案作答，從而無法考察其真實意圖。
說得比應聘者多
那些“健談”的面試官，他要么把自己當作培訓師或點評嘉賓，隨意評價應聘者，或把問題答案信口告之，或天南海北談論自己的感受、想法；要么錯把自己當作應聘者的上級，利用面試過程對其進行教育、訓導。這兩種面試官都是對自己的角色定位不當。盡管他們在面試過程中的狀態確實很“high”，但對面試官在面試過程中真正該關注的卻一無所知。
忽略非語言信息
一些“說得比唱得還好聽”的應聘者頗得面試官歡心。但作為面試官，除了通過應聘者的語言獲得有效信息外，更重要的是對其非語言信息多加觀察。例如肢體行為、面部表情、聲音特征等。應聘者可以通過精心準備來包裝自己的語言，但肢體動作等非語言信息是內心狀態的真實反映，比語言信息更真實可靠。因此，優秀的面試官要善于通過“聽其言、觀其行”，對應聘者的真實水平進行全面準確的考察。
忽略求職動機
在招聘過程中，很多面試官習慣于把時間和精力放在應聘者的專業知識、業務能力和工作業績等方面，卻對求職動機一帶而過。事實上，求職動機是影響一個人能否適應新崗位、能否在企業長遠發展的決定性因素之一。當應聘者的求職動機不明確時，他們在進入崗位后容易產生消極的工作狀態，成為管理、考核、激勵的障礙。因此，為了招聘到合適的人選，面試官應當格外重視應聘者的求職動機。
不做記錄或很少記錄
筆者發現，在很多面試過程中，一些面試官只做綜述總評性質的記錄，寥寥幾筆甚至什么也不寫，全憑腦子記。這在做少量面試時尚可應付，但若面試人員眾多，僅憑記憶根本無法記住所有應聘者的表現。不做記錄的后果，就是在面試結束后無法公正準確地對應聘者進行總評，甚至造成很多“冤假錯案”，這也是對用人企業不負責任。成熟的面試官應按照評分標準和應聘者的現場表現進行記錄，并在每一位應聘者面試完后及時進行初評。此外，養成做記錄的習慣也有利于面試全部完成后進行總結。
頻頻做出點頭或微笑等“親民”舉動
“面帶微笑是對應聘者的尊重，也能使面試的氛圍更加融洽?！辈簧倜嬖嚬僬J同這樣的做法。但筆者認為，當你坐在面試官的位置上時，就要注意自己的一舉一動是否會對應聘者形成誘導。面試官的微笑和點頭等小動作或許能使應聘者緩解緊張情緒，但同時也對其產生了一定引導和暗示作用，使其據此揣摩出面試官的偏好和傾向，從而掩飾自己的真實想法，致使面試官收集到的信息失真。因此，在面試開始階段，面試官可適當微笑、點頭活躍氣氛，進入正式提問環節后，面試官應盡量不動聲色，減少帶有暗示性的動作。
評分的誤區
評分是面試的最后環節，也是面試最終的落腳點。應聘者的能力如何，要通過分數體現出來。在評分環節，面試官常犯的錯誤有以下幾點：
以貌取人，先入為主
這是大多數面試官的“通病”，也叫“首因效應”，即面試官通過應聘者的形象氣質、表達能力等進行評分。在《三國演義》中，鳳雛先生龐統有心為東吳效力，于是前去面見孫權，但孫權見龐統“濃眉掀鼻，黑面短髯，形容古怪”就先已“心中不喜”，生生把這位與諸葛亮比肩的奇才拒之門外。可以說，孫權不是一個合格的面試官。研究發現，求職者的外表，例如肥胖等，會對面試官聘用決策產生35%的影響。但是，企業用人講究“路遙知馬力，日久見人心”，僅憑第一印象就妄加判斷，以貌取人，會使企業與人才失之交臂。
一好百好，以偏概全
這是指面試官被應聘者的某一項優點迷惑而做出不公正的評價，也稱為“光環效應”或“暈輪效應”。它不但表現為以貌取人，還表現為以服裝、地位、性格、談吐“取人”。在面試中，一些面試官常習慣性地以應聘者的某種特性去推斷其他特性，“一好百好，一差百差”，以偏概全地進行評估，結果必然產生偏差。
同類相吸，異類相斥
很多面試官傾向于認同自己的“同類”，對與自己具有相同愛好、畢業于相同院校或出生地相同的應聘者自然而然產生親近之感，那些更適合職位的“異己”則在不知不覺間失去機會。因此，在面試時，除了需要面試官自身與這種不良傾向作斗爭外，還可以通過設置多位不同來源的面試官來避免思考角度的單一性。很多企業在校園招聘時在每組設置3名面試官：一名業務部門主管，一名業務部門技術專家，還有一名來自企業人力資源部門，從而降低個人偏見對招聘面試的影響。對于面試官來說，結構化的提問、詳細的記錄都可以減少個人偏見對面試的影響。
只重形式，不重內容
“尊敬的考官，我的回答分三大點、六小點……”面試官對這種看上去條理清晰、結構嚴謹的回答非?！案忻啊?，不少面試官據此打出高分。成熟的面試官不應受到答案外在表現形式的局限，而應努力深究各項答案內容之間是否存在內在聯系，是否存在邏輯性，并以此作為評分參考。
作者：曾雙喜